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COLUMNAS

¿Por qué la resistencia al cambio organizacional?(I)

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-

Daniel Soto Torres

Director del Magister en 

Desarrollo Organizacional y Dirección de Personas

Es probable que usted conozca repetidas historias de fracaso en el cambio organizacional debido a la resistencia de quienes parecen atados a su “zona de confort”.  ¿Qué explica esos fallidos casos, y tan frecuentes, de transformación?

En esta breve reflexión, propongo observar el cambio organizacional como una experiencia relacionada con las normas colectivas o sociales y cómo estas dan estabilidad a las personas y equipos.

En una historia evolutiva de milenios, los seres humanos hemos desarrollado los mecanismos para integrarnos a grupos, subsistir mediante ellos y defenderlos. La vida en los grupos requiere de normas sociales creadas y respetadas por sus integrantes. La experiencia del trabajo no es una excepción. No podemos comprender y actuar en nuestro entorno sin la ayuda y guía de líderes, jefaturas, colegas e incluso clientes.

Los cambios organizacionales profundos son un desafío a las normas colectivas de los grupos, conocidos en las empresas más bien como equipos de trabajo (áreas, departamentos, unidades). Desafiar o amenazar normas colectivas de un equipo equivale a afectar las acciones, valores, necesidades y aprendizajes del mismo, sin las cuales se siente débil ante las exigencias que enfrenta.

Los cambios organizacionales profundos son un desafío a las normas colectivas de los grupos.

La investigación y la simple observación empírica nos muestran que en este escenario los equipos pueden tener una doble reacción simultánea: se fortalecen internamente y actúan defensivamente respecto de su entorno (que consiste en otros equipos y líderes, por ejemplo, gerentes, jefes medios,
consultores internos o externos).

Siempre pensando en el escenario empresarial, los equipos están permanentemente lidiando con exigencias de resultados formales (negocio) y a la vez con exigencias de coordinación, colaboración o competencia (podríamos decir que son “resultados sociales”).

Sus normas sociales informales de funcionamiento son sus herramientas para lograr esos resultados. Cuando fallan, no abandonan simplemente sus normas, pues estas tienen historia y peso. Es lo que llamamos cultura de cada equipo.

¿Por qué en ocasiones las gerencias o consultores no logran cambiar las normas de los equipos? La respuesta es triple: porque las gerencias y consultores no crean esas normas, porque toman acciones sin conocer esas normas sociales (o, peor aún, las conocen pero creen que con indicaciones u órdenes las normas cambiarán), y porque el equipo puede considerarles ajenos a él.

La resistencia no es entonces un tema de “comodidad”, “zona de confort”, “flojera” o de personas “desleales” o “desalineadas”.  

                                                                      Continuará… 

Universidad del Desarrollo
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COLUMNAS

Gran transición demográfica en el mundo y en Chile (I)

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Klaus Schmidt-Hebbel
Profesor Investigador, Centro de Investigación Sociedad y Empresa

Debido al progreso de la medicina, la tasa de crecimiento anual de la población mundial aumentó desde 0.6 por ciento a comienzos del siglo XX a un máximo de 2.3 por ciento en la década de 1960. Desde entonces, el crecimiento demográfico mundial está cayendo: a 0.9 por ciento en 2024 y un proyectado 0.5 por ciento para 2050. El crecimiento demográfico chileno es menor que el promedio mundial: se proyecta en 0 por ciento al 2050.


La principal causa (más próxima) de la convergencia a una población estable es el menor número de hijos por mujer. En 40 países la tasa de fecundidad ya ha caído bajo la tasa de reemplazo (la que permite una población estable) de 2.1 niños por mujer; en Chile es de 1.2 niños por mujer.

En Chile, la tasa promedio ha caído desde 93 nacimientos por 1 mil mujeres en 1981 a 37 en 2021.


Por eso las tasas de natalidad han disminuido fuertemente. En Chile la tasa promedio ha caído desde 93 nacimientos por 1 mil mujeres en 1981 a 37 en 2021. Una buena noticia es que dicha caída se concentra en adolescentes y adultas jóvenes, muchas de las cuales, al evitar hijos a edades tempranas, salen del círculo vicioso de hijos indeseados, dificultades para educarse y trabajar, y miseria propia y de sus hijos.

Por lo tanto, muchas mujeres posponen su primer embarazo a edades mayores, educándose mejor, trabajando fuera del hogar y teniendo menos hijos a lo largo de su vida. Así, las tasas de fecundidad de las mujeres mayores de 35 años han caído poco o se han mantenido estables en las últimas décadas.
Son muchas las causas de la menor fecundidad: la menor mortalidad infantil, la medicina preventiva (incluyendo la disposición de métodos anticonceptivos y del aborto) y las más equitativas oportunidades de educación y trabajo que han logrado las mujeres.


¿Cuáles son las principales políticas demográficas impulsadas por los gobiernos? En regímenes totalitarios en que la vida humana vale poco, los dictadores de turno han impuesto guerras, genocidios, persecuciones y hambrunas que han causado millones de muertes militares y civiles, reduciendo la población propia y de sus
vecinos.
Continuará…

Colaborador DCA
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COLUMNAS

Ley Karin. Nuevos riesgos, nuevas soluciones

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Alejandro Celis
Director de procesos disciplinarios UAI

De un tiempo a esta parte, en materia de cumplimiento del Derecho
Internacional de los Derechos Humanos, Chile viene dando forma a un ecosistema legislativo que apunta a generar una cultura de respeto irrestricto a los Derechos Humanos.


La ley N° 20.609 sobre discriminación, conocida como ley Zamudio, y la Ley N° 21.369 sobre acoso sexual, violencia de género y discriminación de género en Instituciones de Educación Superior, son un ejemplo concreto de aquello.


Pero como en otras ocasiones, lamentablemente tuvieron que ocurrir tragedias en este último tiempo para subir la vara a un estándar más acorde con el siglo XXI. El mismo origen tiene la ley N°21.643, conocida comúnmente como Ley Karin sobre acoso y violencia en el trabajo, ya que se origina a raíz de un suicidio ocurrido como consecuencia de conductas de hostigamiento y acoso desarrollados en un contexto laboral. La referida Ley Karin es asimismo otra manifestación latente del importante desafío que significa para las empresas, el tener que estar alineados con la generación de espacios seguros, dignos e íntegros para todos sus trabajadores y trabajadoras.


Para ello, dicho cuerpo normativo trae consigo tres importantes modificaciones y complementos a la ley laboral vigente. Por una parte, modifica el concepto de acoso laboral no sexual, siendo lo más destacable que ya no será necesario la repetición de conductas, bastando un comportamiento puntual para generar el acoso laboral. De esta forma, los “maltratos” de jefaturas hacia sus subordinados se pagarán caros.

Luego, la ley incorpora el concepto de violencia en el trabajo, conducta que se genera desde externos a la relación laboral hacia los trabajadores o trabajadoras de la empresa, debiendo esta última tomar medidas de resguardo para proteger a su personal. Y, en su caso, medidas correctivas si estas tienen lugar.

A modo de ejemplo, los clientes, usuarios o proveedores que gritan o maltratan a los y las trabajadoras de la empresa. Y, finalmente, la tercera gran modificación, apunta a obligar a las empresas a contar con protocolos de prevención y procedimientos de investigación y sanción (faltó la reparación) frente a conductas de acoso sexual y no sexual laboral y violencia en el trabajo, a cargo de especialistas, y sujeto al control administrativo de la Dirección del Trabajo y eventualmente al control judicial. Los efectos del incumplimiento podrán generar sanciones administrativas, acciones de tutela o autodespido, entre otras consecuencias.


De esta forma, es innegable que las denuncias de acoso laboral se incrementarán, considerando que estos protocolos obligarán a contar con canales visibles de denuncias
internas.


Todo este nuevo escenario genera importantes desafíos para las empresas, las cuales deben adoptar las mejores medidas técnicas y tecnológicas que sea posible a objeto de poder identificar primero y gestionar después la serie de actos riesgosos ligados con estas delicadas materias.


Desde la perspectiva técnica, las medidas van desde los ya mencionados protocolos hasta el establecimiento de cláusulas en los correspondientes contratos. Pero la cuestión no termina ahí ya que a lo jurídico técnico se puede agregar lo tecnológico en una relación de medio a fin, y en donde el fin superior que se espera poder alcanzar se ayuda con la utilización eficiente de tecnología aplicada a la operación de la respectiva organización permitiendo que la gestión de riesgos laborales y humanos de las empresas sea una realidad y no una mera expectativa.

En resumen, que se logre una gestión viva y no como a veces ocurre una letra muerta. Y así es como una vez más, derecho y tecnología se unen por un fin superior como lo es el irrestricto cumplimiento de los derechos humanos tanto al interior de la organización como asimismo hacia su respectivo entorno.

Colaborador DCA
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COLUMNAS

De arriba abajo, palabras particulares (I)

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Joseluís González
Profesor y escritor
@dosvecescuento

Cuando en la tarde-noche del 24 de diciembre de 1945 la vida y sus maravillas se le empiezan a entenebrecer a George Bailey, el inolvidable personaje que encarna James Stewart ve que se desploman sin remedio sobre él la quiebra, el escándalo y la cárcel. Llega a casa sin abrigo, sin sombrero, sin la corona del árbol de Navidad. Desesperado. A su familia, inmersa en los preparativos de la Nochebuena, le sorprende ese súbito cambio de actitud.


En pleno declive interior de este hombre bueno que se resquebraja, su hijo mayor levanta la vista de un papel y le pregunta: “Papá, ¿cómo se escribe Hallelujah?”. George Bailey le contesta a gritos agrios: “Y yo qué sé. ¿Te crees que soy un diccionario?”. Aunque útiles, los diccionarios no siempre sirven para cerciorarse de cómo se escribe una palabra o su plural. El plural de cómic, el de test, el de carácter.
Cuando Gabriel García Márquez tenía cinco años, su abuelo Nicolás le “llevó a conocer los animales de un circo que estaba de paso en Aracataca”.

Los diccionarios no siempre sirven para cerciorarse de cómo se escribe una palabra o su plural.


El nobel de Literatura dejó en herencia, en 1996, este recuerdo en su prólogo al Diccionario de uso del español actual conocido por Clave: “El que más me llamó la atención fue una especie de caballo maltrecho y desolado […]. ‘Es un camello’, me dijo el abuelo. Alguien que estaba cerca le salió al paso. ‘Perdón, coronel’, le dijo. ‘Es un dromedario’”. Y continúa García Márquez: “Aquella tarde del circo volvió abatido a la casa y me llevó a su sobria oficina con un escritorio de cortina, un ventilador y un librero con un solo libro enorme.
Continuará…

Colaborador DCA
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