Cuesta relacionarse y encontrar empatía con personas distintas.
En concurrencia con los cambios del entorno socioeconómico, ha aumentado la diversidad de los individuos que conforman las organizaciones y, por ende, la necesidad de integrar y liderar a miembros diversos. La organización depende de cierta diversidad (profesión, ocupación, puesto, conocimiento, habilidades) para su funcionamiento y desempeño. Este tipo de diversidad es obvia, se entiende como complementaria, se configura intencionalmente y se considera favorable para la organización; sin embargo, los tipos y los grados de diversidad han aumentado en comparación con la diversidad presente tradicionalmente.
Esta diversidad, en tanto, impactó los procesos y los resultados de los equipos. Las prácticas gerenciales y organizacionales, desarrolladas anteriormente en equipos relativamente homogéneos en términos de género, cultura, nacionalidad, raza, etnia, religión, experiencia de vida, ideología, entre otros, ya no contribuyen de la misma manera a los resultados positivos de equipos diversos y complejos. Entonces, la diversidad ofrece oportunidades y amenazas para las organizaciones. Además, las relaciones entre diversidad y procesos-resultados no son simples, ni directas. Los equipos diversos pueden lograr mayores resultados que aquellos homogéneos, puesto que implican una gama amplia de conocimientos, habilidades, competencias y experiencias. No obstante, pueden sufrir a causa de conflictos intragrupales, fallas en la comunicación y falta de confianza entre los miembros. Hoy, la homogeneidad no es una recomendación factible y se necesita una integración estratégica de la diversidad inherente en las organizaciones modernas.
Algunas recomendaciones básicas incluyen los siguientes aspectos:
1. Configuración diversa intencional con miras a incluir una gama amplia de puntos de vista y aportes profesionales.
2. Aceptación y reconocimiento de las personas por sus cualidades individuales, no como representantes genéricos de la diversidad que exhiben.
3. Provisión de mayor tiempo para conocerse y formar enlaces socio-personales entre sus miembros.
4. Aceptación y apreciación de tiempos de conflicto, ya que el conflicto medido puede ser constructivo y benéfico para la organización.
5. Aprendizaje a partir de los fracasos (los conflictos exagerados).
Es de naturaleza humana relacionarnos con personas símiles, con quienes compartimos experiencias de vida, gustos y costumbres.
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