Ana Castañeda
Directora General de las Artes, Ministerio de Cultura y Deportes
[email protected],
Para hablar de cultura organizacional es necesario hacer un repaso etimológico por el término “cultura”, el cual se deriva del latín cultus, que, a su vez, se deriva del latín colere, que se interpreta como hacer, cuidar, cultivar o nutrir la tierra. Bajo este principio nos referimos antropológicamente a cultura como el cultivo de diferentes acciones tribales, entiéndase costumbres, tradiciones, hábitos, etc., de un grupo social específico. Es por ello que, por lo regular, al hablar de los grupos sociales étnicos o raciales, en automático pensamos en las culturas. No obstante, las diferencias culturales residen en la diversidad de intereses y pensamientos. Es decir, las diferencias dogmáticas, filosóficas y de clase también permean la cultura.
Asimismo, hay muchas aristas que darán pie a diferencias o similitudes culturales; la cultura se construye a través de la constancia y aceptación de ritos, rutinas y otros que la tribu haya establecido y regule como normalizado. Finalmente, todos los seres sociales necesitamos la aceptación de parte de nuestra tribu (entiéndase familia, compañeros de trabajo o de academia, iglesia, grupo deportivo, etc.), por ello nuestro comportamiento se direcciona al mismo principio de nuestro grupo social.
La cultura se construye a través de la constancia y aceptación de ritos y rutinas.
Esto, traducido a la organización, evoca la evolución o involución de los comportamientos por parte de colaboradores o servidores (según el sector), ya normalizado a través del tiempo dentro de una institución. Uno de los estigmas o juicios de valor más comunes emitidos en referencia al sector público es el clima laboral en detrimento. Pero, ¿por qué sucede este fenómeno? Ciertamente, es uno de los componentes más importantes de la cultura organizacional y la cultura, que además es dinámica y cambiante, puede decantarse hacia un abismo de involución cultural administrativa una vez que se ha producido un ambiente laboral dificultoso.
Dicho de otra manera, la cultura organizacional es maleable, modificable, pero también puede verse atropellada e influenciada por prácticas de algunos colaboradores o servidores que, incluso, pueden dejar un fuerte contagio en el resto de personal que convive en la misma institución.
Entonces, existen muchos factores que intervienen en el desarrollo cultural de una institución. Por ejemplo, una mala práctica de un colaborador puede convertirse en una mala práctica de todos los colaboradores. Sin embargo, aquellas cualidades morales y éticas suelen ser menos imitadas, por lo que las estrategias en los planes de desarrollo deben direccionarse ante la norma y no ante la indulgencia de la invitación.
Vale la pena resaltar que es más rentable intervenir en la construcción de la cultura organizacional desde el inicio de una institución que reaccionar ante las dificultades y falencias. Esto tampoco significa que no se pueda deconstruir y reconstruir la cultura a partir de un proceso de mejora continua que requerirá de atención especial, lineamientos claros, objetivos comunes, comunicación asertiva, escucha activa, ética y otros valores necesarios para así poder concluir con una cultura organizacional eficiente que beneficie a sus stakeholders.
Deja un comentario