Isabel Aninat
Facultad de Derecho
Es que no hay mujeres capacitadas”. Esa es una respuesta frecuente frente a la crítica de la falta de mujeres en seminarios o en posiciones de liderazgo.
Un intento de solución ha sido la creación de listados de mujeres profesionales, de manera de visibilizar talento y aportar en el desarrollo de nuevas redes de contacto.
Esta solución, sin duda rápida, es un buen recurso en la medida que no impida un análisis más profundo de por qué todavía existen pocas mujeres en posiciones de liderazgo y por qué la brecha salarial sigue siendo una deuda pendiente en nuestro país.
La profesión legal es un buen caso de análisis. Según el Informe de la International Bar Association (IBA) 2023, en que se analiza Chile como caso de estudio, si bien las mujeres hoy son mayoría en el estudio del Derecho (este año el 55 por ciento de la matrícula nacional corresponde a estudiantes mujeres), solo el 34 por ciento de las posiciones de liderazgo es ocupado por abogadas.
La percepción sobre los impactos de la maternidad sigue siendo el sesgo más persistente para el desarrollo profesional.
El estudio muestra que, a pesar de que las mujeres ingresaron masivamente en la profesión legal hace ya varios años, en los estudios jurídicos, por ejemplo, el número de socias asciende solo al 24 por ciento.
Estas brechas se mantienen incluso después de la pandemia, en que muchas organizaciones introdujeron cambios en flexibilidad de las modalidades de trabajo que apuntan hacia un mejor equilibrio entre la vida profesional y familiar.
Asimismo, como muestra la IBA, la gran mayoría de las organizaciones han introducido iniciativas para fomentar el liderazgo y el desarrollo de carrera de las abogadas.
Como muestran los resultados del estudio “Para cambiar, hay que conocer”, elaborado por LEAS-UAI, la Facultad de Derecho UAI y el Equality Action Center (UCSF, Estados Unidos), midiendo lo que sucede en estudios jurídicos y gerencias legales, muchas de las experiencias que se viven en distintos ámbitos durante los primeros períodos del desarrollo profesional pueden impactar en la llegada a puestos de liderazgo. Es aquí en que tener evidencia sobre los sesgos de género en la profesión legal permite entender lo que sucede al medir la cantidad de mujeres en posiciones sénior.
Porque está comprobado que incluso porcentajes reveladores de sesgos que podrían considerarse menores tienen, en el tiempo, un efecto acumulativo dramático. Algunos ejemplos.
Las abogadas chilenas afirman con mucha mayor intensidad (diferencia de 24 puntos porcentuales) que tuvieron que trabajar el doble para obtener el mismo nivel de reconocimiento que sus colegas o que la gente daba por sentado que estaban menos calificadas, aunque tuvieran las mismas credenciales.
Lo mismo respecto a que se les interrumpe más que a sus colegas hombres o que tienen que ser la mejor amiga de todos para salir adelante.
La percepción sobre los impactos de la maternidad sigue siendo el sesgo más persistente para el desarrollo profesional.
La crianza sigue siendo vista como una obligación femenina y son las abogadas quienes cargan con un mayor detrimento profesional por ello.
Las mujeres, con 26 puntos porcentuales de diferencia de los hombres, declaran que la percepción de sus colegas sobre su competencia y sus compromisos cambió cuando tuvieron hijos.
Estos dos estudios recientes demuestran que aún existe mucho camino por recorrer para no solo ver más mujeres en posiciones de liderazgo, sino también para abordar lo que sucede en las experiencias cotidianas de la vida profesional.
