Daniel Soto Torres
Director del Magister en
Desarrollo Organizacional y Dirección de Personas
Es probable que usted conozca repetidas historias de fracaso en el cambio organizacional debido a la resistencia de quienes parecen atados a su “zona de confort”. ¿Qué explica esos fallidos casos, y tan frecuentes, de transformación?
En esta breve reflexión, propongo observar el cambio organizacional como una experiencia relacionada con las normas colectivas o sociales y cómo estas dan estabilidad a las personas y equipos.
En una historia evolutiva de milenios, los seres humanos hemos desarrollado los mecanismos para integrarnos a grupos, subsistir mediante ellos y defenderlos. La vida en los grupos requiere de normas sociales creadas y respetadas por sus integrantes. La experiencia del trabajo no es una excepción. No podemos comprender y actuar en nuestro entorno sin la ayuda y guía de líderes, jefaturas, colegas e incluso clientes.
Los cambios organizacionales profundos son un desafío a las normas colectivas de los grupos, conocidos en las empresas más bien como equipos de trabajo (áreas, departamentos, unidades). Desafiar o amenazar normas colectivas de un equipo equivale a afectar las acciones, valores, necesidades y aprendizajes del mismo, sin las cuales se siente débil ante las exigencias que enfrenta.
Los cambios organizacionales profundos son un desafío a las normas colectivas de los grupos.
La investigación y la simple observación empírica nos muestran que en este escenario los equipos pueden tener una doble reacción simultánea: se fortalecen internamente y actúan defensivamente respecto de su entorno (que consiste en otros equipos y líderes, por ejemplo, gerentes, jefes medios,
consultores internos o externos).
Siempre pensando en el escenario empresarial, los equipos están permanentemente lidiando con exigencias de resultados formales (negocio) y a la vez con exigencias de coordinación, colaboración o competencia (podríamos decir que son “resultados sociales”).
Sus normas sociales informales de funcionamiento son sus herramientas para lograr esos resultados. Cuando fallan, no abandonan simplemente sus normas, pues estas tienen historia y peso. Es lo que llamamos cultura de cada equipo.
¿Por qué en ocasiones las gerencias o consultores no logran cambiar las normas de los equipos? La respuesta es triple: porque las gerencias y consultores no crean esas normas, porque toman acciones sin conocer esas normas sociales (o, peor aún, las conocen pero creen que con indicaciones u órdenes las normas cambiarán), y porque el equipo puede considerarles ajenos a él.
La resistencia no es entonces un tema de “comodidad”, “zona de confort”, “flojera” o de personas “desleales” o “desalineadas”.
Continuará…
